新型コロナ １年単位の変形労働時間制の労使協定の変更、解約について
（令和2年3月12日、厚生労働省Q＆Aより）
労使協定において、１年以内の変形期間を平均して１週間あたりの労働時間が40時間を超えない範囲内で、１週に１回の休日が確保される等の条件を満たした上で、労働日及び労働時間を具体的に特定した場合、特定の週及び日に１日８時間・１週40時間の法定労働時間を超えて労働させることができるとされています。（1年単位の変形労働時間制）
新型コロナウイルス感染症に関連して、人手不足により労働時間が長くなる場合や、事業活動を縮小したために労働時間が短くなる場合については、１年単位の変形労働時間制を導入することが考えられます。
また、今回の新型コロナウイルス感染症対策により、１年単位の変形労働時間制を既に採用している事業場において、休業等により、当初の予定どおりに１年単位の変形労働時間制を実施することが困難となる場合も想定されます。
原則として、１年単位の変形労働時間制は、対象期間中の業務の繁閑に計画的に対応するために対象期間を単位として適用されるため、労使の合意によって対象期間の途中でその適用を中止することはできないと解されています。
しかしながら、今回の新型コロナウイルス感染症への対策による影響に踏まえれば、当初の予定どおりに１年単位の変形労働時間制を実施することが企業の経営上著しく不適当と認められる場合には、特例的に労使でよく話し合った上で、１年単位の変形労働時間制の労使協定について、労使で合意解約をしたり、あるいは協定中の破棄条項に従って解約し、改めて協定し直すことも可能と考えられます。
ただし、この場合であっても、解約までの期間を平均し、１週４０時間を超えて労働させた時間について割増賃金を支払うなど、協定の解約が労働者にとって不利になることのないよう留意が必要です。
労使協定を解約する場合には経過した期間について、割増賃金の清算を行う必要があること。
また、解約までの期間の時間外労働と解約後の期間の実際の時間外労働との合計が限度時間を超えないように注意が必要です。
【詳しくはこちら】
労使協定において、１年以内の変形期間を平均して１週間あたりの労働時間が40時間を超えない範囲内で、１週に１回の休日が確保される等の条件を満たした上で、労働日及び労働時間を具体的に特定した場合、特定の週及び日に１日８時間・１週40時間の法定労働時間を超えて労働させることができるとされています。（1年単位の変形労働時間制）
新型コロナウイルス感染症に関連して、人手不足により労働時間が長くなる場合や、事業活動を縮小したために労働時間が短くなる場合については、１年単位の変形労働時間制を導入することが考えられます。
また、今回の新型コロナウイルス感染症対策により、１年単位の変形労働時間制を既に採用している事業場において、休業等により、当初の予定どおりに１年単位の変形労働時間制を実施することが困難となる場合も想定されます。
原則として、１年単位の変形労働時間制は、対象期間中の業務の繁閑に計画的に対応するために対象期間を単位として適用されるため、労使の合意によって対象期間の途中でその適用を中止することはできないと解されています。
しかしながら、今回の新型コロナウイルス感染症への対策による影響に踏まえれば、当初の予定どおりに１年単位の変形労働時間制を実施することが企業の経営上著しく不適当と認められる場合には、特例的に労使でよく話し合った上で、１年単位の変形労働時間制の労使協定について、労使で合意解約をしたり、あるいは協定中の破棄条項に従って解約し、改めて協定し直すことも可能と考えられます。
ただし、この場合であっても、解約までの期間を平均し、１週４０時間を超えて労働させた時間について割増賃金を支払うなど、協定の解約が労働者にとって不利になることのないよう留意が必要です。
労使協定を解約する場合には経過した期間について、割増賃金の清算を行う必要があること。
また、解約までの期間の時間外労働と解約後の期間の実際の時間外労働との合計が限度時間を超えないように注意が必要です。
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※厚生労働省HP
2020年03月17日 20:14
