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同一労働同一賃金適用の準備はできてきますか?


同一労働同一賃金とは、企業の正規社員と非正規社員の間の不合理な待遇差の解消を目指す制度です。

同一労働同一賃金ガイドラインが示され、同一企業・団体における正規社員と非正規社員で、どんな待遇差が不合理で、どんな待遇差は合理的なのか、原則となる考え方が示されています。

法施行は大企業ではすでに行われており、中小企業は2021年4月1日から適用されることになりますので、計画的に対応を進めていきましょう。

同一労働同一賃金が施行されるとどうなるの?

同一労働同一賃金への対応
同じ企業で働く正規社員と非正規社員との間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止されます。

そして、正規社員と非正規社員の働き方の違いに応じて「均衡待遇」「均等待遇」の確保を図る必要があります。

また、正規社員と非正規社員の処遇の違いがある場合にはその違いについて説明責任が課されることになります。
 
均衡待遇とは?(不合理な待遇差の禁止)
①職務内容(業務内容及び責任の程度)
②職務内容・配置の変更の範囲
③その他の事情
これらの違いに応じた範囲で、均衡のとれた待遇を決定する必要があります。
 
均等待遇とは?(差別的取扱いの禁止)
①職務内容(業務内容及び責任の程度)
②職務内容・配置の変更の範囲
これらが同じ場合同じ(均等な)待遇をする必要があります。

正社員と非正規社員の待遇差をなくすために求められること・

  • 給与制度の変更による経営への影響を図るための人件費のシミュレーション
  • 特別休暇等の見直しによる就業規則の改定
  • 待遇説明のための書式等の準備   等々
早めに準備しなければ中小企業の適用までに間に合いません

もしも「不合理な待遇差」があると・・・

この同一労働同一賃金により、「行政ADR」と呼ばれる、個人が行政に助けを求めることができる制度が有期雇用労働にも整備されました。

これにより、裁判や労働局のあっせんで差額を請求される可能性もあります。

仮に裁判となれば、勝っても負けても生産性のないムダな労力を費やすことになってしまいます。
「不合理ではないと説明できるようにしておくこと」が大切です

具体的に何をどのようにすすめればよいのか?

よくあるご質問
  • 自社の現状を把握します
    ⇒社員の雇用形態と待遇の状況を確認しましょう
  • 待遇差の説明資料を作成します
    ⇒待遇差があった場合は説明義務が発生します。
     あらかじめ社員に対する説明資料を作成しておきましょう
  • 不合理な待遇差の解消
    ⇒もし、不合理な待遇差が見つかった場合は早期の改善が必要です。
     人件費のシュミュレーション等を行い、改善を検討していきましょう。
自社において「不合理な待遇とは何なのか?」「どのような待遇差は認められるのか?」「そのためにはどのように説明する必要があるのか?」を整理することが急務です!
 

評価制度や賃金制度の導入も検討しましょう

正規社員と非正規社員との間に待遇差がある場合、例えば、能力差を理由に賃金差をつけている場合では、「正社員には評価制度はあるけど、契約社員には評価制度がない」この状態では、能力差に合理的理由を説明づけることができません。
これは、そもそも評価制度や賃金制度がない場合も同様です。
 

同一労働同一賃金を前提として、すべての雇用形態を包括する人事制度となるよう見直しを行っていくことで、不合理な待遇差が生じるリスクを解消することができます。

同時に、合理的な範囲内で賃金にメリハリをもたせる制度設計にすることで、同一労働同一賃金への対応だけでなく、人件費のコントロールを行っていく必要もあります。


人事賃金制度改定を行う場合には、法対応や効果性だけでなく、収益や人件費への影響を入念に試算した上で、対応策を検討していきましょう。

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ファーリア社会保険労務士事務所では、まもなく対応が義務化される中小企業の皆様に同一労働同一賃金に対応するための支援させていただいております。

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