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経営戦略型就業規則のご案内 就業規則はなぜ必要か

会社で働く社員のルールを規定する就業規則の役割は大変重要です。

就業規則に定めることなく、これまでの社内慣例を根拠にして「うちの会社はこうすることになっている。」「いままでもこうしてきた。」といったことは通用しません

就業規則の作成にあたっては会社のルールがはっきりとわかるようにすること、そのルールが法律に適合していることが大切です。

そのような前提を踏まえた上で、会社経営の向上に資するような就業規則を作り上げていくことが必要になります。

就業規則とは

就業規則とは、その職場で働く上での労働時間、労働条件、服務規律(ルールやマナー)などのなどについて定めるものです。

したがって、その職場ごとに内容が異なりオリジナルの就業規則を作っていくことになります。

また、就業規則は労働者を1つの事業場で常時10人以上雇用している会社の場合は、労働基準法により、就業規則の作成と届出が義務付けられています。
就業規則の作成義務または届出義務に違反した場合には、30万円以下の罰金に処することが定められています。

就業規則の作成のルール

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就業規則には職場ごとのルールを記載していくものですので、基本的には自由に内容を決めることが可能です。

ただし、どんな内容でも良いというものではなく、一定のルールが存在しますので、それらを守った上で就業規則の作成や変更を行う必要があります。
 
まず大前提として、労働基準法を下回る内容にはできません

また、既に決まっている条件(習慣的なものも含む)を不利益に変更するような内容の記載や変更は従業員からの合意を取る必要があります
 
それ以外にも次のようなルールがありますので、注意が必要です。

周知

就業規則は従業員への「周知」を行うことで初めて効力を発揮します。

周知を怠っていた場合には、従業員はその職場のルールをそもそも知らないことになりますから、就業規則に効力は発生し得ないことになります。
 
作成した就業規則の労働者への「周知」方法は以下の方法によることとされています。
 
  • 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること
  • 書面を労働者に交付すること
  • 磁気テープ、磁気ディスク、その他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を確認できる機器を設置すること
就業規則を作成したものの、周知がされておらず、社長のパソコンの中にだけあって誰も見れないし、
中身を知らないという場合がよくありますので、注意が必要です。

記載事項

就業規則は基本的に自由な内容を記載していくことが可能ですが、記載を行わなければ行けない内容が定められています。

就業規則は次の3つで構成されます。
 
  • 絶対的必要記載事項
    ⇒必ず記載を行う必要がある項目で、始業や就業の時間、退職に関する事項などがあります。
  • 相対的必要記載事項
    ⇒職場内で適応する制度(退職金や賞与、災害補償等)がある場合には、必ず記載を行う必要がある項目です。
  • 任意的記載事項
    ⇒経営理念や附則など、任意で記載をすることができる項目です。
就業規則を作成していく上では、2つの必要記載事項に加えて、職場オリジナルのルールをどのように定めていくのかが重要になります。

届け出

就業規則は1つの事業場で労働者を常時10人以上雇用している事業者は、労働基準法により、就業規則の作成と届出が義務付けられています。
 
就業規則は原則として、その事業所ごとにその所在地を管轄する労働基準監督署届出をする必要があります。
 
つまり、10名以上労働者のいる事業場が複数ある場合には、その事業所ごとに就業規則を作成し、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署に届出をする必要があるということです。
 
届出の際には、「就業規則(変更)届」「代表労働者の意見書」「就業規則」を準備して、届出を行います。
 

就業規則の必要性は?10人未満は必要ないのか
 

法律で定められた就業規則の作成義務は10名以上の労働者を雇用している場合で、10人未満の場合には、作成する義務はありません
 
では、従業員が10人になるまでは就業規則は必要ないのでしょうか?
就業規則がなければ、事業主と労働者をつなぐものは労働契約書労働基準法などの法律になります。
 
ここで重要なことは、労働基準法などの法律には、事業主の義務や労働者の権利についてはたくさん記載がありますが、労働者の義務や事業主の権利についてはほとんど記載がありません
 
契約書に記載できる内容には限界があるため、就業規則がない場合には労働者のみが守られているという状況になるということです。
 
また、就業規則がなければ、減給や出勤停止といった懲戒処分はそもそもすることができません。つまり、マネジメント上のコントロールができないリスクも発生してきます。
 
ご紹介したように、就業規則は記載しなければいけない事項はありますが、それ以外は基本的に法律を守っていれば自由に作成することが可能です。
 
就業規則は使用者が労働者に対して職場における「義務」を定めることができる「ツール」です。「権利」と「義務」のバランスが取れた就業規則を作り、リスク管理を行う意味でも、少人数のうちから就業規則の作成が望ましいということです。
また、厚生労働省の雇用に関する助成金を活用する場合には、ほとんどの助成金で就業規則が必要になります。
事前に就業規則を備えておけば、該当する助成金を活用していくことが可能にもなります。

経営戦略型就業規則のご提案

ファーリア社労士事務所に申請を依頼するメリット
ファーリア社会保険労務士事務所では、企業の労務管理におけるリスクを最小化していくため、経営戦略としての就業規則作成をご提案しています。
 
近年では特に労働者との労働基準監督署への駆け込みや、裁判などの労働トラブルが多発しております。
 
就業規則を整備していくことで、まずは正しい労務管理を理解し、徹底していくことに加え、労働トラブルを見据えた就業規則作りを行い、企業のリスクを抑え、経営戦略のお手伝いを行います。
 

経営戦略型就業規則はここが違う!
 

誰に適用される就業規則なのか明確にする

就業規則が誰に適用される就業規則なのか、規定が明確でないと…

パートタイマーの社員から、「退職金の支給を要求された。」、「特別休暇の取得を要求された。」など、正社員と同じ処遇を求められてしまった。
 
経営戦略型就業規則ではこうなる!
(適用範囲)
この規則は、株式会社○○○○(以下「会社」という)の正社員に適用する。
 
(正社員以外の適用)
正社員以外の社員の就業については、この規則は適用せず、別に定める規則による。
 
(正社員の定義)
この規則の適用を受ける正社員(以下、単に「社員」とする)とは、第10条に定める手続きを経て、会社と期間の定めなく(定年を除く)雇い入れられる労働契約を締結し、会社の業務に従事する者をいう。
 
別途、「パートタイマー就業規則」を作成する。
ここが違う!
社員のさまざまな処遇については、個別の労働契約よりも就業規則の規定が優先されます。

就業規則の規定をどのような社員に適用するのかが明確でなければ、原則的にすべての社員に適用されてしまいます。

賃金、休日、退職金など通常正社員とパートタイマーとで処遇が異なるものについては、適用する就業規則をそれぞれに作成し、明確に規定しておきましょう。
 

人事異動を拒否した社員

マイホームを新築して間もない社員から転勤を拒否されてしまいました。
そんな会社の就業規則は・・・
(人事異動)
1 会社は、業務上必要がある場合は、社員の就業する場所又は従事する業務の変更を命じることがある。
 
経営戦略型就業規則ではこうなる!
(異 動)
1 会社は、業務上必要があるときは、社員に異動を命じることがある。
2 前項の場合、社員は正当な理由がなければ、これを拒むことはできない。
ここが違う!
会社には配転命令権があります。就業規則に「正当な理由が無い場合は、拒否できない」と具体的な規定を設け、会社の社員に対する配転命令権を明確にしましょう。
 

社員が自己都合退職しても業務に支障が生じないような規定になっているか

とある会社の就業規則は・・・
(退 職)
前条に定めるもののほか、従業員が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
①退職を願い出て会社から承認されたとき、または退職願を提出して14日を経過したとき
②期間を決めて雇用されている場合、その期間を満了したとき
③第9条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき
④死亡したとき

退職に関する定めをこれしかおいていないということ自体に大いに問題がありそうです。
 
経営戦略型就業規則ではこうなる!
(退 職)
社員が次の各号のいずれかに該当するに至ったときはその日を退職の日とし、その日の翌日に社員としての身分を失う。
①社員が退職を願い出て会社と協議の上決定した退職日
―中略―
(自己都合退職)
―中略―
2 前項の規定により退職願を提出した者は、退職の日までは会社の指示する業務に服さなければならない。
3 前2項の場合において、社員は退職の日までの間に従前の職務について後任者への引継ぎを完了し、業務に支障をきたさぬよう、専念しなければならない。
4 退職予定者が前項の引き継ぎを怠った場合には、退職金規程の定めに従って退職手当の全部又は一部を支給しないことがある
5 会社の営業・顧客に関する情報の秘密保持に関する誓約は、雇用関係終了後も継続して適用される
-以下略-
ここが違う!
先ほどの某会社の就業規則では、明らかに規定が足りません。例を挙げると、

・業務の正常な引継ぎを担保する定めがありません。
・退職後も引き続き会社の機密を保持するような規定も必要です。

何よりも、社員が自己都合退職をする場合、多くの場合会社にとっては「想定外」の事態ですから、会社側にも準備をする時間がほしいものです。

また、退職願を出した社員に対して、「退職日までは従前の業務に就くように」と規定している就業規則もしばしば見られますが、すでに退職願を提出した社員をそのまま「従前の業務」に就かせておいてよいのでしょうか。

少なくとも他の業務に転換させる必要が生じる可能性に備えておかなくてはいけません。
 
会社で働く社員のルールを規定する就業規則の役割は大変重要です。
就業規則に定めることなく、これまでの社内慣例を根拠にして「うちの会社はこうすることになっている。」「いままでもこうしてきた。」といったことは通用しません。

就業規則の作成にあたっては会社のルールがはっきりとわかるようにすること、そのルールが法律に適合していることが大切です。

そのような前提を踏まえた上で、会社経営の向上に資するような就業規則を作り上げていくことが必要なのではないでしょうか。
 
経営戦略型就業規則があなたの会社を守ります!

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