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パワハラ対策してますか?対策義務化で罰金も!

職場におけるハラスメント防止対策が義務付けられます!

労務相談

『労働施策総合推進法』いわゆる『パワハラ防止法』がいよいよ施行され、大企業ではパワハラへの防止対策が義務化されました!

中小企業については2022年(令和4年)4月1日から義務化となりますが、早目の対応が必要です!

パワハラ防止に加えてセクシャルハラスメント等の防止対策も強化されます。

そもそも「パワハラ」とは?

職場において行われる『パワーハラスメント』とは、以下の3つの要素をすべて満たすものです。
 
  • 優越的な関係を背景とした
  • 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
  • 労働者の就業環境が害されるもの(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)
 
※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワーハラスメントに該当しません。

パワハラ問題は被害を訴えた人と訴えられた人の間で発生した「トラブル」ではなく、雇用管理上の問題として企業も責任を問われ、対応しなければいけない問題です。

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それでは、事業主はどのような対応をする必要があるのでしょうか。

 

 

義務化されるパワハラ防止措置

①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

  • 就業規則への明文化とその周知すること
     ⇒パワハラ行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を記載する必要があります
  • パワハラの内容パワハラ禁止の方針を明確化し、それを労働者に周知・啓発すること
     ⇒労働者に対し文書等で周知を行う必要があります。

②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

  • 相談窓口を設置し労働者に周知すること
     ⇒窓口を形式的に設けるのではなく、実質的な対応が可能な窓口が設けることが必要です。
  • 相談窓口担当者が相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
     ⇒就業規則等に相談があった際の対応について記載するなど、職場内での対応を決めておく必要があります。

③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

パワハラが職場で起こってしまってしまった場合の対応が義務化されています!
  • 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
  • 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
  • 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
  • 再発防止に向けた措置を講ずること

④そのほか併せて講ずべき措置

就業規則等に記載するとともに、文書などで、職場内への周知をする必要があります。
  • 相談者・行為者等のプライバシー保護のために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
  • 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知すること
     ⇒事業主は、労働者が職場におけるパワハラについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることは、法律上禁止されています。
これらの義務に加えて、パワハラ防止のために次のような『実施することが望ましい取組』が示されています。

実施することが望ましい取組み

①職場におけるパワハラを防止の取組み

  • セクハラ、マタハラ等と一元的に対応することのできる体制整備
  • パワハラの原因や背景となる要因を解消するための取組み
  • 労働者の参画を得つつ、アンケート調査や意見交換等を実施するなどにより、取組みの見直しの検討等に努めること

②自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関する取組み

  • 他の事業主が雇用する労働者就職活動中の学生等の求職者労働者以外の者(個人事業主、インターンシップ、教育実習生等)に対しても同様の方針をパワハラ禁止の方針の明確化等を行う際に併せて示すこと
  • 雇用管理上の措置全体も参考にしつつ、適切な相談対応等に努めること

他の事業主の雇用する労働者等からのパワハラや顧客等からの著しい迷惑行為に対する取組み

  • 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
  • 被害者への配慮のための取組み
     ⇒メンタルヘルス不調への相談対応、行為者に対して1人で対応させない等
  • 被害防止のための取組み
     ⇒マニュアル作成や研修の実施等、業種・業態等の状況に応じた取組み
  具体的な対策として、就業規則などの文書で社内の方針を規定し、労働者が周知しやすい方法で啓発、相談窓口などの相談体制の整備、被害を受けた労働者へのケアと再発防止など、必ず講じなければならない措置と、同時に、事業主の責務の趣旨も踏まえ、望ましい取組みについても、積極的に対応をしていくことが必要となってきております。

社内のパワハラ対策の取組み

社内のパワハラ対策の取組
※厚生労働所公表資料『職場におけるセクシャルハラスメント対策や妊娠 ・ 出産 ・ 育児休業 ・ 介護休業等に関するハラスメント対策は事業主の義務です!!』より

セクハラ・マタハラ防止対策の強化

職場におけるセクシャルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント(マタニティハラスメント)については、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法により、雇用管理上の措置を講じることが既に義務付けられていますが、法改正により、防止対策が強化されています。
 
 ①事業主及び労働者の責務を法律上明記
 ②事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
 ③自社の労働者が他社の労働者にセクシャルハラスメントを行った場合の協力対応
  ⇒他社が実施する事実確認等への協力を求められた場合、これに応じるよう努めることとされました。
 

 ※①・②の内容は職場におけるパワーハラスメントも同様です。

ファーリア社会保険労務士事務所ではパワハラ対策実施の支援をしております

お問い合わせからの流れ
パワハラ対策の義務化といわれても、すべてを自社内で行うのは簡単ではなく、手間と時間がかかります。

そこで当事務所ではパワハラ対策実施の支援をさせていただいております。
 
  • 就業規則の変更や作成
  • 社内周知のための文書の作成
  • ハラスメント防止のための社内研修
  • 従業員様のための相談窓口の設置
単なる法令改正に伴う義務の実施だけではなく、社内改善を目指すための支援をさせていただきます。

パワハラ防止法対応!ハラスメント対策のご提案

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