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雇用調整助成金の申請の方法(新型コロナウイルス特例)

雇用調整助成金(新型コロナウイルス感染症特例)とは、新型コロナウィルス感染症により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、雇用の維持を図るための休業手当に要した費用を助成する制度です。

制度の概要についてはこちら↓
新型コロナウイルス感染症支援特設ページ

特例措置により通常の雇用調整助成金と支給要件や支給の流れが異なります。

このページでは雇用調整助成金の申請の流れをご紹介していきたいと思います。
申請に必要な様式も掲載しておりますので、是非ご活用ください。

小規模事業者(従業員が概ね20人以下)とそれ以外の事業者で申請書類が異なります。
小規模事業者向け!雇用調整助成金申請の方法と流れ

※教育訓練実施や出向者が含まれる場合には申請方法が異なりますのでご注意ください。
※公表情報にもとづいて作成しておりますが、最新情報を確認の上ご利用をお願いいたします。

なお、申請方法の詳細や受給要件等のお問い合わせは厚生労働省の専用コールセンターもしくは、所轄の労働局、ハローワークにお願いします。
当事務所でも無料相談を実施しておりますので、お問合せください。
無料相談のご案内についてはこちら↓
雇用調整助成金等に関する無料相談開催のお知らせ

雇用調整助成金の申請の流れ

雇用調整助成金手続きの流れ
※厚生労働省発行雇用調整助成金ガイドブック(簡略版)より

厚生労働省発行のガイドブック(簡略版)を参照しながらご覧ください
はじめての雇用調整助成金
雇用調整助成金ガイドブック(簡易版)令和2年5月22日現在
雇用調整助成金の様式ダウンロード(新型コロナウィルス感染症対策特例措置用)
雇用調整助成金支給申請マニュアル~休業編~(小規模事業者用)
小規模事業主用申請書類一式(雇用調整助成金)
雇用調整助成金 FAQ (令和2年5月29日版)

雇用調整助成金支給要領(令和2年5月19日現在版)

①実施する休業について具体的に検討しましょう

(1)休業する期間
(2)休業する部門・事業場・店舗など
(3)休業する人数
(4)休業対象者は誰にするのか
(5)休業手当の支払い基準はどうするのか
※休業手当の支払い額と受け取れる助成金の金額についてはこちら

②労使協定書(休業協定書)を作成し、従業員代表者と締結を行いましょう

休業協定書ひな形(愛知労働局公開)
※休業協定書に必要な記載事項↓
 ①休業の実施予定時期・日数等 休業を実施する予定の時期(始期及び終期)、及びその間の休業の別の日数等
 ②休業の時間数 原則として一日の所定労働時間(又はその時間に対応する始業時刻と終業時刻)。時間数が複数にわたる場合は別紙としてもよい。労働者1人当たりの時間数や、全労働者の延べ時間数の予定がある場合は付記します。  
 ③休業の対象となる労働者の範囲及び人数休業の期間内において当該休業を実施する部門、工場等の別、及びそれぞれの部門等において休業の対象となる労働者の人数(確定していればその確定数、未確定であればその概数)
 ④休業手当の額又は教育訓練中の賃金の額の算定基準
 ※休業期間中の休業手当の額が、労働基準法の規定(平均6割以上)に違反していな いものであることが必要です。 
※休業協定書の記載例についてはガイドブック(簡易版)p14参照

※日付は代表者選任届届出日⇒休業協定書締結日⇒休業実施日となります。

③休業等実施計画(変更)届を作成を行いましょう ⇐計画届の提出が不要になりました!

様式第1号(1) 休業等実施計画(変更)届
雇用調整助成金 休業等実施計画(変更)届(記入例)

以下記載における注意ポイントです。

〇対象期間は指定した始期日から1年間です。
例)令和2年4月9日~令和3年4月8日
※次の判定基礎期間が賃金締切日を基準に1ヶ月ごとのため、賃金締切日の翌日からの指定とするとよいです。この場合は休業協定書の締結日に注意しましょう。

〇判定基礎期間は1ヶ月単位となります。(賃金締切日翌日~賃金締切日)
※初回の申請期間が賃金計算期間の途中にある場合は「対象期間」の初日から2つ目の「判定基礎期間」の末日までを最初の「判定基礎期間」とします。
例)賃金締切日が末日で対象期間が4月9日からの場合は、最初の判定基礎期間は4月9日から5月31日となります。

コメント 2020-04-09 194959
※厚生労働省発行雇用調整助成金ガイドブック(通常版)より

〇休業予定の対象労働者実人員は延べ人数ではないことに注意しましょう。

④雇用調整実施事業所の事業活動の状況に関する申出書を作成しましょう

様式特第4号 事業活動の業況に関する申出書(新型コロナウィルス感染症関係)
【雇用調整実施事業所の事業活動の状況に関する申出書の記載例】

雇用調整助成金を申請するためには、売上高または生産量などの事業活動を示す指標の最近1か月間(休業した月(その前月または 前々月でも可))の値が1年前の同じ月に比べ5%以上減少していることが必要です。

※1年前の同じ月を比較対象とすることが適当でない場合は、2年前の同じ月との比較が可能です。
※事業を開始して1年未満など、1年前や2年前の同じ月と比較しても要件を満たさない場 合、休業した月の1年前の同じ月から休業した月の前月までの間の適当な1か月との比較が可能です。 
※休業期間の初日が令和2年4月1日より前の場合は、10%以上減少していることが要件となります。 

以下記載における注意ポイントです。

〇判定期間は判定基礎期間の初日が属する月になります。複数の判定基礎期間について申請するときは、いずれかの判定基礎期間の初日を判定期間とすることができます。
例)休業を4月から実施している場合は4月1日~4月30日。
※特例により判定期間が3ヶ月⇒1ヶ月に短縮されています。
※確認書類が「売上」が分かる既存書類のコピーで可になりました

〇生産性等生産量等の減に至った理由が1~3に該当数場合は支給の対象となりません。

※計画届の提出が不要になったことにより、判定期間が
「計画届の提出月の前月」⇒「判定基礎期間の初日が属する月」
に変更となりました。
ただし、「判定基礎期間の初日が属する月」では売上の減少がない場合には、計画届を提出することにより、「計画届の提出月の前月」を判定期間とすることが可能です。

⑤休業実績一覧表を作成しましょう

様式特第9号休業一覧表(新型コロナウイルス感染症関係)
(令和2年4月1日をまたぐ申請の場合)新様式特第12号 休業・教育訓練実績一覧表
休業・教育訓練実績一覧表(記入例)

※日付毎の記載は不要となり、日数合計のみで可になりました。また、残業相殺の停止により、残業時間の記載不要になりました。
 
休業労働者一人一人の休業の状況を記載していきます。

⑥雇用調整助成金(休業・教育訓練)助成額算定書を作成しましょう

新様式特第7、8号 支給申請書(休業等)、助成額算定書
【令和2年4月1日をまたぐ申請の場合】新様式特第10、11号 支給申請書(休業等)、助成額算定書
※自動計算機能付き様式となり、記載事項が大幅に削減、残業相殺の停止により、残業時間の記載不要になりました。

以下記載における注意ポイントです。

〇年間の所定労働日数が必要になります。
※就業規則や契約書に所定労働日数の記載(又は年間休日)が無ければ、過去2年程の出勤簿やシフトから所定労働日数を算出します。所定労働日数が算出できない場合は暦日(365日)となり助成額が大幅に下がることになります。

〇休業手当等の支払率は休業協定書に記載した賃金支払い率となります。
※賃金支払い率を手当てごとに複数設けた場合は低い方の支払い率を使用します。
例)休業協定書の賃金支払い率80%に設定した場合⇒「前年度平均賃金額×80%×助成率」が助成金の金額となります。(8,330円が上限)
 

⑦雇用調整助成金(休業等)支給申請書を作成しましょう

支給申請書は↑⑥に含まれています。
※自動計算機能付き様式となり、記載事項が大幅に削減、事業所の所在地等の記載は省略可になりました

⑨添付書類をそろえて支給申請書の提出を行いましょう

以下が必要な添付書類です。

(1)支給要件確認申立書
新様式特第6号 支給要件確認申立書
支給要件確認申立書 (記載例)
※「はい」「いいえ」が簡易に回答可能な様式に変更されています。
(2)出勤簿(写)又はタイムカード(写)(休業を実施した者)
※手書きのシフト表などでも可になりました。
(3)賃金台帳(写)(休業を実施した者)
※休業手当等の支払額がわかるよう通常の手当欄以外に「休業手当欄」等を設けること。
賃金台帳以外にも、給与明細の写しなどでも可になりました。
(4)その他労働局が必要と認める書類 
  所定労働日・時間が不明確な場合、勤務予定表(写)、シフト表(写)等
(5)退職者がいる場合、退職願(写)、解雇予告通知書(写)等

上記添付書類と作成した以下の書類をまとめて窓口に提出しましょう。
〇雇用調整助成金(休業等)支給申請書
〇雇用調整助成金(休業・教育訓練)助成金算定書
〇休業実績一覧表及び時間外労働等の実施状況に関する申出書
 
初回の支給申請際には以下の書類が必要となります

〇雇用調整実施事業所の事業活動の状況に関する申出書(新型コロナウイルス感染症関係)
添付書類
(1)売上高の分かる書類(基準となる月と比較する月との2か月分)
(2)組織図または労働者名簿など、常時雇用する労働者数の分かる書類

 

5月19日の申請書類の簡素化の発表により小規模事業者(概ね従業員が20名以下)については非常に書類作成の手間が削減となっていますので是非ご確認ください
小規模事業主の申請様式対照表
雇用調整助成金の様式ダウンロード(新型コロナウィルス感染症対策特例措置用)
小規模事業主用申請書類一式(雇用調整助成金)

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雇用調整助成金等に関する無料相談を開催しております

雇用保険被保険者以外の申請について

雇用調整助成金の特例を拡充の発表により、雇用保険被保険者でない労働者も休業の対象となりました。
この場合は雇用調整助成金ではなく、
緊急雇用安定助成金からの助成となります。

緊急雇用安定助成金支給申請マニュアル~休業編~(小規模事業者用)
小規模事業主用申請書類一式(緊急雇用安定助成金)


以下申請様式を掲載いたします。(令和2年5月1日現在版)
様式第1号(1) 休業計画届
様式1号(2) 休業実施事業所の事業活動の状況に関する申出書
様式第1号(3)・様式第2号(3) 休業計画・実績一覧表
様式第2号(1)、(2) 支給申請書(休業等)、助成額算定書(通常版)
様式第2号(1)、(2) 支給申請書(休業等)、助成額算定書(拡充版(特例対象の事業主の方向け))
様式第3号支給要件確認申立書


緊急雇用安定助成金支給要領(令和2年5月19日現在版)

支払う休業手当と受け取る助成額の考え方

ポイント制度
新型コロナウイルス感染症の影響により雇用調整助成金の活用を検討する場合には、休業手当の支払額を検討していくことが必要になります。
ではまず、休業手当の支払い義務はどうなっているのでしょうか?
休業手当は
「使用者の責に帰すべき事由による休業に対しては、平均賃金の60%以上の手当を支払わなければならない」
とされています。※ここでは休業手当の支払いがそもそも必要かどうかについての説明は行いません。
 
では、平均賃金とは何でしょうか?
3ヶ月に支払われた賃金の総額÷3ヶ月の暦日数(労働日数ではありません。)です。
※臨時に支払われた賃金や賞与など3か月を超える期間ごとに支払われる賃金は含まれません。
 
例えば、支給金額90万円(月給30万円)、歴日数90日の場合の平均賃金は
90万円÷90日=1万円

この場合の休業手当1日当たりのの支払い義務は

1万円×60%=6千円

となります。
 
仮に1ヶ月の所定労働日数が20日で、1ヶ月休業した場合の休業手当の支払い金額は
6千円×20日=12万円

となります。つまり月給ベースで考えると40%まで下がることになります。

企業としては支払いの金額が少なくなるので、助かりますが、従業員としては生活が大変になってしまいますよね。
ここで、雇用調整助成金の休業手当の考え方は少し違います。

雇用調整助成金では所定労働日数を計算で使います。つまり、暦日数で割るわけではないということです。

ですので、休業協定書における休業手当の計算方法でも所定労働日数を使って定めます。
 
例えば、月ごとに支払う賃金を月額(30万円)÷月の所定労働日数(20日)×60%とした場合の一日当たりの休業手当の支払い義務は
30万円÷20×60%=9千円

となります。
仮に1ヶ月休業した場合の休業手当の支払い金額は
9千円×20日=18万円

となります。つまり月給ベースで考えると60%となり、平均賃金(暦日)を取るか、所定労働日数を取るかで20%も変わってきます。


この所定労働日数を使用した場合の雇用調整助成金の助成額の計算は

前年度の雇用保険被保険者の賃金の合計÷平均人数÷所定労働日数×休業手当率×助成率

となります。
例えば、賃金合計が2,880万円(30万円/月/人)、平均人数が8人、所定労働日数が240日の場合で、休業手当率60%とした、場合は
2,880万円÷8人÷240日=15,000円(会社の平均日額)

15,000円×60%×90%(助成率)=8,100円

となります。
暦日数(365日)を使用していないので、それだけ会社の平均日額は大きくなります。
もし、休業手当の支払い義務は平均賃金なんだから平均賃金を使いたいという場合は、それでも問題ありませんが、この場合は雇用調整助成金の助成額算定の際も「所定労働日数」を「暦日数(365日)」に読み替えることになっていますので、結果的に助成金額も減ることになります。
 
平均賃金を用いた場合(暦日数365日)は
2,880万円÷8人÷365日=9,863円(会社の平均日額)

9,863円×60%×90%(助成率)=5,362円

となります。

休業手当の支給を検討する際に、平均賃金を使用するメリットは従業員に支払う金額が少なくなるため、資金繰りへのダメージを抑えることができます。もちろんキャッシュアウトしては最後なので、重要な要素となります。
 
ただし、所定労働日数を使うメリットもあります。
①一人一人の休業手当の計算が楽
※平均賃金の計算は3ヶ月の実績をもとに計算する必要があるため、計算が非常に手間です。また休業が賃金計算期間を超えるような場合は再度計算が必要になります。平均賃金の計算が間違っていて、法定金額を下回っていた場合には追加の支払いが必要です。

②支払う休業手当の額が大きくなるため、従業員の雇用の維持につながる
※現在の人手不足の中、一度従業員が減ってしまえば、景気が回復してきた際に新たに元の人員を集めることは容易ではありません。

③休業手当の金額が大きくなっても、所定労働日数を使用している分助成金額も大きくなる
※日額上限8,330円

これらの要素をよく検討して、休業手当の金額を検討していく必要があります。

また、雇用調整助成金は従業員への支払い金額に助成率を掛けるわけではないので、助成率が90%であったとしても、高くなったり、低くなったりすることがあります。
 
例えば前年度実績の会社の平均日額が15,000円の場合で、平均日額が10,000円の従業員を休業させた場合は(休業手当60%、助成率90%)
従業員への支払い額 10,000円×60%=6,000円

助成金額 15,000円×60%×90%=8,100円

となり、助成金額の方が大きくなる場合も出てきます。

このような場合も踏まえ、よく試算を行ったうえで検討を行うとよいでしょう。 
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